The Adecco Group, por y para las personas

Humanizar canales digitales en RRHH: The Adecco Group

No cabe duda de que la digitalización ha traído consigo innumerables ventajas. El paso del papel a la pantalla ha supuesto un ahorro millonario para muchas empresas debido a la automatización, simplificación de procesos complejos y el análisis de datos, entre otros. 

El área de Recursos Humanos no es una excepción a esta tendencia y ha adoptado nuevas herramientas y procesos para aumentar su eficiencia. Sin embargo, esta automatización puede tener un impacto negativo en la experiencia del empleado y en la percepción de la empresa como empleador, ya que reduce la interacción y comunicación personal entre ambos.

¿Digitalización y personas? Sí, hablamos de la fuerte necesidad de humanizar los canales digitales. Es esencial que las empresas encuentren un equilibrio entre la tecnología y la interacción humana, en la que los gerentes de RRHH consideren cómo las nuevas tecnologías pueden afectar a la experiencia del empleado y trabajen para encontrar soluciones que sean efectivas, pero sobre todo –y valga la redundancia– humanas. 

¿Cómo volver a la cercanía con las personas aprovechando las ventajas de los medios actuales? A propósito de responder esta pregunta nos sentamos con Luca Barca, Chief Marketing Officer & Digital Sales Director y Pablo Gómez Pastrián, Director de Servicio Corporativo en The Adecco Group.

¿Cómo han cambiado los procesos de selección para un recruiter que emplea herramientas digitales?

La tecnología ha irrumpido en todos los sectores y áreas de trabajo y los procesos de selección no son una excepción. Nuestra visión y nuestro convencimiento se basa en poner en manos de los/as mejores recruiters la mejor tecnología para reducir tiempos y mejorar la experiencia de todas las partes implicadas.

En base a dichos cambios, ¿creéis que estamos deshumanizando los procesos con la incorporación de las herramientas digitales?

Desde Adecco, no contemplamos que la tecnología sustituya el valor humano. Nuestra filosofía defiende el trato desde el primer momento, tanto con el candidato como con las empresas que buscan dichos perfiles. “Si no tenemos un trato con las personas es imposible saber si la cultura, los valores o la manera de entender el trabajo son afines entre ambos”.

Para la búsqueda del talento, ¿qué herramientas utilizáis?

Durante la primera etapa de captación y búsqueda de talento tratamos de redirigir el máximo tráfico de candidaturas hacia nuestro propio portal a través de nuestra web, nuestra App, múltiples portales de empleo, redes sociales y campañas dirigidas de Marketing Digital.  

Una vez disponemos de potenciales candidaturas, apostamos por una primera comunicación multicanal en función a la necesidad desde chatbot con mini cuestionarios automatizados, e-mail, SMS y WhatsApp hasta llamadas telefónicas que nos permitan acreditar el interés y un primer encaje de la candidatura con el perfil requerido.

Después pasamos a la tercera fase, la evaluación y assessment. En este punto, disponemos de herramientas de video entrevistas que nos permiten un mayor conocimiento de la persona o incluso herramientas de assessment grupales virtuales gamificados que proporcionan una experiencia única y vanguardista a la vez que nos permiten evaluar las competencias críticas del puesto de trabajo.  

¿Cuál es el impacto real que tiene el uso de herramientas digitales en el negocio? 

Automatizar o hacer uso de herramientas digitales puede suponer hasta un 60% de ahorro en tiempo, tanto para la empresa como para el usuario que aplica a la oferta de empleo. 

¿Has detectado puntos de mejora a nivel de usabilidad y/o interacción en las herramientas digitales que utilizas?

Si nos ponemos en la situación de una persona que se inscribe a una vacante y pasa por un proceso de selección, sin duda, el feedback y el seguimiento, desde el primer contacto hasta el último, determina si el usuario tiene una experiencia positiva o negativa, independientemente de si es o no seleccionado para el puesto de trabajo en cuestión. “Conseguir devolver esa respuesta adecuada y personalizada a cada candidato según sus expectativas es clave, sin embargo no siempre es posible”.

En este sentido, dar con la tecla para que un usuario esté informado siempre en tiempo real de su estado en un proceso de selección o poder proporcionar información cualitativa de posibles motivos de descarte es el gran reto que nos obsesiona y en el cual seguimos trabajando intensamente.

¿Cómo afecta el UX al candidato a la hora de postular?

Trabajamos por y para las personas. Debemos empatizar con los candidatos. La tecnología está bien, pero hay que saber quién la va a recibir y qué medios tiene para utilizarla.

“A la hora de desarrollar los productos o servicios digitales no hay que pensar sólo en el reclutador. El éxito del proceso de selección reside en entender bien el target de candidatos al que queremos llegar”.